近年来，在党中央国务院的高度重视和有力推进之下，我国在养老金政策体制和具体管理方面有了新的举措、新的进展，特别是去年推出了个人养老金制度，这也向研究界、学术界提出了很多新的问题。我个人也愿意就一些初步的意见和大家进行交流。

激励机制有待加强

在个人养老金政策制度安排之下，大家都有所行动、有所进展，同时也希望能够有更强有力的激励机制。

在讨论激励机制的时候，我先介绍一个理性假设。所谓理性假设，就是我们假设这个激励工作主要面向未来要退休的人，他们会根据现有的数据和政策，对自己的终身财务进行一个比较理性的估算。由此可以了解到，未来政府安排的统筹养老金大概有多少?是否还有缺口?缺口是否可以通过个人积累解决?

中国一个现实情况是人口多，同时养老金覆盖面不断扩大。总体来讲，由于老龄化，养老金资金池很容易有缺口。这种情况下，国家统筹安排的养老金是“保基本”，不会太高。或者说，比较大的养老金缺口会在较大程度上依靠个人养老金加以补充。

如果基本的测算条件没有跟未来的退休者交代清楚，在过去体制的惯性下，他们会觉得，反正退休以后国家都管了，何必再搞一些个人预筹?企业也会觉得，何必再为职工操这份心?因此，为了给理性的个人养老金管理提供一个好的测算条件，要把这些事情说清楚。

理性估计的一个基础，是目前国际上提出的LFS(LifetimeFinancialSecurity)概念——全生命周期的财务保障。按照这个概念测算，在不同的平均预期寿命条件下，退休以后的收入水平大约占退休前收入的70%、80%。对于给未来退休者的测算条件，我们在公众沟通方面做得还是不够;我们讨论的激励机制，还存在一定缺陷。

从社会上的讨论来看，我们新推出的制度是好的，但激励机制偏弱。这其中有两个问题可以讨论：

第一，个人所得税制度还存在一定缺陷，有太大比重在不交个人所得税的范畴内。其实这是可以改变的，当然这不是一日之功。绝大多数人都需要交税，但由于各种因素，比如人口、家庭负担、养老金等，再采取扣除或退还的办法，这方面还需做出改进。

第二，我们忽略了一个激励机制。在很多国家的个人账户养老金计划中，个人和企业是混合缴纳的，绝大多数是同比例，例如个人缴纳8%、企业或者雇主缴纳另外8%加以配合。从职工角度看，人们总觉得自己缴了8%之后，个人账户总额立刻翻了一倍，这种激励作用是很大的。

从企业成本角度看，还有很多值得讨论的内容。原则上，羊毛还是出在羊身上，并不是雇主从自己口袋里掏出一部分钱给雇员用作个人养老金预筹，而是一种制度安排，这种制度安排会显现出激励作用。

为什么说这个激励机制在中国没有显示出作用呢?很大程度上是因为，企业缴纳的社会保障费用已经用于现收现付了，这笔钱已经用掉了。这跟制度转轨存在的缺口有关系。我国企业缴纳的数量并不少，不是8%，而是16%，前几年是20%。20%的缴纳水平使得企业成本负担过重，影响了企业的竞争力，后来下调到16%，这也是个相当高的水平。

现实条件和理性假设存在差距

现实条件和理性假设是有差异的，差异主要有三个方面：

第一，群体差异。在中国，群体差异可能比在其他经济体更加突出。新中国成立以来开始施行养老制度，国家机关、事业单位是一种类别，企业职工、国有企业是一种情况，大集体、小集体各不一样，后来有了私人企业，也是另外一种安排。

中国农民的基数较大，农民基本上没有养老保障安排。后来又有说法——土地就是农民的保障——但这个说法并没有被完全明确为政策安排。因此，也必须考虑到这些群体差别。

即便人们是理性的，但如果处于不同的群体，对未来的测算也会很不一样，很难用一个简单化的理性假设覆盖各种情况。

第二，代际差异。由于改革转轨中的制度安排变化很多，已经退休的老年人、年轻人、刚刚工作的人，其理性程度和他们测算的基础也有很大差异。

第三，人不会都是理性的。养老金是一个未来的问题，有些人考虑较少，到中老年、快退休的时候才考虑较多，这方面的个体差异也比较大。

也就是说，我们设置养老金计划，是希望未来的退休人群能够理性考虑，同时对国家统筹计划、企业计划做出更好的配合性响应。但现实和假设是有差距的，所以必须区别对待各种情况来加强对公众的沟通，通过这种沟通，让体制的好处更好地得以落实。

如果忽视这些差别而想要大家退休以后都采取同样的安排，这是不太现实的。同时，如果想要统一，也涉及现有非货币化的各种激励机制，如果这些机制不立即生效，也会产生很大问题。

从宏观测算上来讲，也是这样。以未来均等统筹进行测算，简单进行拉平，按照现有财务体制以及老龄化趋势、体制转轨需要加大覆盖面的趋势来看，未来统筹养老的水平是比较基本的，或者说国家统筹的养老金比较低，需要个人账户养老金加以支持配合，才能使养老保障达到更满意的水平。

当然也有人认为，车到山前必有路，到那时候，可以延长退休年龄，也可以提高企业的缴纳比例。

虽然延