一、浦东金融人才发展现状和困难问题

上海国际金融中心的发展，一直把金融人才中心和创新高地作为建设之要、活力之源，注重金融人才工作的顶层设计、系统谋划、循序渐进，推动金融人才的开发体系走向健全、培养工作紧扣实际、保障机制贴近需求。

经过调研，当前浦东金融人才发展呈现以下三个特点：一是金融人才量质齐升，集聚效应日益凸显。目前浦东金融从业人员已超过30万，其中有20多万集聚于陆家嘴金融城;呈现高学历和年轻化的特征，硕士及以上学历占比平均值为41.85%，35岁以下占比平均值为54.50%。二是引才路径更加通畅，金融人才层次和国际化水平不断提高。浦东作为全市试点开展了一系列吸引外国人才的突破性尝试，比如采用“人才举荐”“人才自荐”“重点单位推荐”等办理永久居留证，设立全国首个海外人才局，建立全球高端人才引进“直通车”制度等，为国际金融人才通行和工作便利创造了有利条件。三是以各类平台为抓手，金融人才发展生态持续优化。例如，依托全球知名金融行业协会、高端金融论坛等多维交流平台，持续推动金融人才引进、孵化、服务和发展;利用移民政策实践基地、浦东国际人才港等平台，为海外高层次人才出入境、停居留、就业创业等提供全方位服务;打造金才行业通等四大品牌活动，以金牌“店小二”的优质服务助力金融人才队伍建设。

与此同时，调研也发现，浦东金融人才高质量发展面临以下困难问题：

一是金融人才供给难以满足现实需求。一些金融机构认为，人才与岗位适配度低，达不到岗位要求，高质量专业人才存量不足。金融产业中几个细分方向，比如绿色金融、飞机船舶租赁等，符合岗位需求的顶尖人才较少，金融机构需要到国外招揽合适人才，招聘成本高。复合型人才较为缺乏，随着创新性金融业务日益广泛，融合客户、服务、平台等各方面的技能和知识的人才难以招到。

二是金融人才培养还存在供给性缺失。机构访谈和问卷调查反映，在校园培训方面，目前产学研融合不深入，学生实操能力较弱，专业技能不足，难以满足实际需求。在企业培训方面，大型金融机构会建设企业内部学习和培训中心，其培训内容多涉及业务知识，不愿意外传;而中小企业因缺乏相关资源，以内部员工培训为主，获取更优质、更权威的培训渠道不足，市场化的培训资源鱼龙混杂且与业务实践结合程度低，很难令人信服，中小机构更希望政府、行业协会或企业联盟能牵头成立业务培训平台，提供更多培训资源。

三是平台化的人才招聘渠道尚有不足。金融机构表示，现有招聘渠道触达的人才范围有限，特别体现在紧缺金融人才的招聘上：熟人推荐触达人才范围较窄，网络招聘人才能力差别较大、筛选识别成本高，猎头渠道发挥作用也很有限。目前平台化的人才供应渠道不足，政府、行业协会等具有公信力的组织牵头的专场招聘活动尚不能满足金融机构的需求。薪酬待遇上，难以把握合理的薪酬水平，薪酬待遇和人才期望不匹配。

四是数字化转型带来的人才短缺问题较为突出。金融机构普遍反映面临数字化转型难题，特别是很大一部分中小金融机构数字化转型存在较高门槛和难度。一方面是因为大型金融机构自身的数字化转型也在探索中，对中小机构赋能有限;另一方面由于金融科技人才等复合型人才缺乏，且金融机构面临着互联网企业高额薪资冲击，流入金融机构的数字化人才有限且流动性大。

五是政策传递渠道分散，政策解读服务还不够。金融机构还反映，目前涉及金融业监管服务的部门较多，市级、区级政策分散在各自部门官网上，缺乏多部门整合、分类的统一发布平台，金融机构获取信息的时间成本较大且容易遗漏重要信息。政策咨询活动不足，对于新颁布的政策，不少金融机构理解不深，又缺乏权威解读。

二、伦敦、纽约等国际领先金融中心人才发展的经验做法

随着国际竞争格局的演变，人才在国际金融中心发展中的作用更趋突出。从国际领先金融中心的共性做法来看，一方面，发挥高等教育国际化优势，建立起全球开放的金融人才引进机制，打通育才、引才、成才各环节政策壁垒，推动人才培养、引进、发展的系统集成，建立起人才全生命周期的支持网络;另一方面，通过资金扶持、奖励标准、移民落户、住房补贴和税收优惠的多措并举，建立起全方位的人才激励和服务体系，通过放大政策集聚效应、提升城市魅力，形成有利于吸引金融人才的综合环境。

比如，伦敦金融城推出了一系列政策措施，通过技术移民吸引各国高素质金融人才，制定有针对性的金融人才能力提升计划，吸纳金融人才在培训进修中流入，保证金融人才的持续供给。

又如，纽约金融人才的优势既得益于纽约湾区集聚的全球顶尖的高等教育、研究机构的人才资源，也体现在以招揽全球人才为主要内容的引进外国人才的工作机制，推出包括技术移民、留学绿卡、外聘专家等多种渠道，广纳人才，效果显著。

再如，香港十分注重金融人才的在职培训和专业提升。一方面，在其现行的资历架构制度基础上，明确岗位级别达到的标准及资历之间的衔接阶梯，鼓励在职金融人才自行选择确立进修目标和方向，去获取行业认