但很多公司还没有经历过完整的经济周期，当下行周期行业普遍面临的降本增效压力时，公司如何更妥善地处理员工关系，我们还有很多课要补。

最近，很多遭遇裁员的互联网大厂朋友和我“诉苦”，大家的心态无非几种：

1、还不能接受自己被裁的事实。慌张焦虑，情绪崩溃，怨天尤人，甚至有一部分人采取极端的方式和公司对抗。

2、认为自己的悲惨遭遇主要由主管领导不nice导致。在疯狂吐槽前任领导的同时，下一份工作要找一个好领导。

3、大厂隔三差五调整，太不稳定，要考编进体制内。

4、摆烂。反正已经被裁，有啥算啥，找不到好公司就去差一点的，找不到同等待遇的就降低薪资预期。

无论对公司还是80后90后一代员工来说，裁员已经不新鲜——2004年联想第一次大规模裁员，员工伤心地说出公司不是家。如今已经没人把公司当家，大家都接受员工和公司只是利益关系，而且大大小小的裁员也见过不少了，为什么还是诸多怨气?

不一样的是，白领群体第一次遭遇行业普遍性裁员。2008年金融危机2000万人失业，但白领受到的影响不大。过去几年也有公司因为业务调整或者经营困境裁员，但只是个例，且失业的人很快能找到薪水更高的工作。

如今，求职的人越来越多，工作机会却越来越少。很多人在经历不那么愉快的裁员之后，有情绪、甚至是极端情绪实属正常。公司暴力裁员和员工极端对抗，让本来就脆弱的劳资关系更加不堪一击：基层员工对公司的信任感和安全感崩塌，公司又何尝不是呢，当意识到那些连续工作10年以上与公司签订无固定期限劳动合同的员工难处理之后，一些互联网大厂与老员工续约时开始变换公司主体。

在激烈的市场竞争中，中国互联网公司已经学会如何在困境中求生存。但很多公司还没有经历过完整的经济周期，当下行周期行业普遍面临的降本增效压力时，公司如何更妥善地处理员工关系，我们还有很多课要补。

互联网公司并不是没有员工关怀，但在行业扩张的背景下建立起来的更多是福利而不是危机处理。一提起员工关怀，大家能够想到的基本是免费三餐、免费下午茶、报销打车、租房补贴、带薪年假、健身房……都是基于如何吸引和留住人才的员工关怀。

但当规模化裁员发生时，所有的员工关怀都不见了，就连平时靠真金白银福利建立的好感也瞬间崩塌。很多互联网大厂被裁员工普遍的反馈是，此轮裁员事发突然，且节奏非常快，员工毫无心理准备。很多人年终奖、股票未兑现就离职，还有一些人没有接受公司的裁员补偿遭遇单方面解约。比如，京东、字节跳动某些业务线被通知解散之后，第二天就要就办离职;还有一些大厂因为违法裁员案例太多，劳动仲裁庭为其开设专属窗口受理。

问题的根源在于，过去十年间，大家都对未来抱有乐观期待，公司可以持续扩张，员工收入可以稳步增长，很少有人愿意关心行业经历下行周期时会发生什么，更别说公司未雨绸缪建立危机下的员工关怀机制——虽然面临失业的员工更需要关怀。

当下行期到来，公司试图通过规模性裁员降本提效时，员工在管理层眼中变成了一个个精确地成本，在执行裁员任务的HR眼中只是层层重压下一个个待完成的KPI。在这些员工最需要关怀的时候，他们恰恰没有被当成一个个具体的人来对待——他们可能是没有多少积蓄还未在大城市安定下来的应届毕业生，也可能是背负了高额房贷的年轻人，还有可能是上有老下有小的家庭顶梁柱……在即将失业而又能预见下一份工作非常难找的档口，他们有诸多具体的烦恼、焦虑甚至惶恐，在公司冰冷而强硬的裁员指令下，很容易转化成怨气甚至是极端情绪。

在行业下行期，公司需要学习的是，如何以给员工伤害更低的方式裁员，实现降本增效。

和中国公司相比，德国、美国、韩国等公司经历过完整经济周期，探索出更温和的方式处理经济危机期间的员工关系。其中，很多德国公司把柔性手段作为应对经济危机的第一步：公司把每周的工作时间缩短至20小时、15小时乃至零小时，薪酬也相应缩减。员工未被解雇，而公司保留了受过良好培训的员工，经济状况好转时，这使得公司能在更好条件下重新起步。这一模式在1924年被首次投入使用，并被普遍接受。最近20年，大众汽车公司甚至于引入了每周28.8小时的工作时长，以避免出于经营原因解雇员工。

当情况恶化，公司出于经营性原因不得不进行规模性裁员时，公司也要依照特定标准选择被裁员工。第一步是分析哪些员工的工作更容易被其他员工接过来，这部分员工被确认之后，公司依据年龄、服务年限、家庭义务和残疾情况4个标准来选择社会性方面最强的员工作为优先裁员对象，当然掌握特别技术和工作绩效高的员工可以被剔除。同样的程序也可以均衡劳动力构成，比如避免不只是某一个年龄段的员工被裁。公司根据年龄把员工分成若干个可比较的小组：30岁和30岁以下的为一组，30-40岁之间的为一组……所有这些组别中均有一定比例的工人可以被裁掉。一名35岁的员工可以被裁掉，是因为其在30-40岁的小组中社会性方面的能力最强，而不是为了节省成本，简单粗暴地把35岁以上的员工全部裁掉，换成更年轻的员工