近日，安徽合肥某公司员工在离职结算工资时发现，原本5000元的月薪，只拿到手2000余元，公司以迟到一次罚款1000元，该员工共迟到三次为由扣除了3000元。此事一经网络传播便引起了网友们的热议。一名月薪不过5000元的普通员工，只因为三次迟到就被老板扣除了3000元，单从基本收入与扣除金额之间呈现的反差，就足以让人感受到企业的不当之处。但撇开金额本身，这条“迟到一次罚千元”的新闻更值得思考的地方在于：企业拥有对员工肆意罚款的权力吗?

回顾历史，企业曾经获得过对于员工的“罚款权”。在1982年由国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中，明确规定企业对职工的处分包括“可以给予一次性罚款”，接下来还规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”根据这些文字内容，20%只是一般情况下尽量避免超过的标准，而罚款的决定权还是被企业牢牢握在手中。

但是，《企业职工奖惩条例》已在2008年1月被废止。为什么是这个时间点呢?答案显而易见——2008年1月1日，《劳动合同法》正式施行。简单一点来理解，《企业职工奖惩条例》仍然带有部分计划经济时代的痕迹，把企业摆到了相对于职工居高临下的地位，所以才有“罚款”这样的概念。然而随着《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，用人单位与劳动者在市场经济背景下处于平等地位，双方之间的关系应当由法律与合同来约束，而不再是企业单方面实施的奖惩。

那么，在企业失去了“罚款权”之后，是否就不能以任何理由扣除员工的工资呢?这倒未必。根据《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

与只是由企业单方面决定的“罚款权”相比，上述规定显然合理得多，也更适合处理平等主体之间的关系。根据这条规定，企业扣除员工工资的根本原因，并不仅仅针对迟到行为本身，而是应当基于迟到是否给企业造成了经济损失。比如因为迟到导致员工的劳动时间减少，那么企业扣除与这段时间相对应的劳动报酬，应当是各方都能接受的方案。又比如因为某一名员工的迟到，导致整个项目进度被严重延误而出现损失，那么此时要求迟到员工在法定限度内承担部分损失，也具有相对的合理性。

回到发生在合肥的这个具体案例，企业只是简单粗暴地规定“迟到一次罚千元”，却丝毫没有论证这个金额与企业经济损失之间的关联性，那么整个行为就得不到来自法律的支撑，本质上是对于员工的一种盘剥。如果因此遭遇到舆论声讨和行政处罚，应当说咎由自取。

而在论证了这家企业的错误之后，接下来还有必要探讨一下正确的管理方式。毕竟从企业管理的角度来说，的确不希望员工三番五次地迟到早退。如果不能直接“罚款”的话，企业又该如何处置类似行为呢?

要想真正解决这个问题，需要企业在尊重员工作为平等主体的基础上，完善一系列规则的制定和实施。比如很多企业都会在《员工手册》中专门对“迟到”做出相应规定，根据迟到的时间长短和次数多少，对于绩效考核产生不同的影响，严重者可能作为“旷工”处理，进而触发《劳动合同法》中关于“严重违反用人单位的规章制度”的条款。而且，《员工手册》中的这些内容，不能仅仅停留在内部的书面文件，其制定过程必须经历法律认可的程序，并且及时公示乃至告知每一名员工。之后的具体执行，也需要建立在严格记录考勤情况的前提下。

所以说，不管扣除员工工资的金额到底是1000块还是一块，只要触及到双方之间的利益冲突，那么企业的所有行为，都必须以合法合规为前提。对于某些习惯靠拍脑袋来管理企业的老板来说，今后必须多问自己几个问题：这个决定具备法律上的依据吗?能在合同中找到相应条款的支撑吗?老板们肯定不希望员工经常迟到，可是在老板们自己的头脑中，规则意识更加不应该迟到!