在家族企业内部，父亲之于儿子，很多时候有如“神明”般的存在。古今中外，不知多少儿子生活在被“封神”的父亲的影子里。这不难理解，一手缔造家族江山的父亲，必然有着强势的性格，强大的控盘能力与欲望。这种控制力不仅体现在企业里，同样会平移到家庭内部。

但是，由于父亲在“时间”上的有限性，将家族企业传承下去是不可回避的现实，除非企业败亡。尽管很多父亲在传承的时间轴上会一再延长，一拖再拖，但财富与权力从第一代向第二代的转移是必然要发生的过程。

于是，在父亲的“封神”之下，父亲与儿子都面临着各自的挑战和问题。

对于父亲来说，体面地承认自己老去，与让他承认权威正在衰减一样困难。所以，正如《中欧商业评论》所指出的，“企业家们要艰难摸索代际权威的更替，面对父子矛盾带来的痛苦，这与他们所取得的社会地位、荣誉以及财富规模代表的成功形成了强烈的反差。”

而对儿子来说，要想超越“封神”的父亲，不仅仅是能力的问题，还包括心理上的搏斗，在情感与理智上的取舍。甚至对儿子来说，他首先需要战胜的不是父亲而是自己。由此，他不仅要用业绩证明自己的实力，更需要心态上的平衡与自我认可。

从这些角度来看，这并不仅仅是一个财富与权力转移的过程，更是一场精神上的战斗。表面上是父子间的博弈，而本质上，父亲的敌人是“时间”，而儿子的敌人则是父亲“封神”的形象，以及对自我的不满足。所以，传承的过程充分考验着人性，考验着每个人对自我和世界的理解。

正因如此，这种考验带来了极大的不确定性，矛盾与差异要么演变成企业增长的力量，要么演变成激烈的冲突，影响企业股价和声誉，要么演变成潜在的裂隙，促使企业在整个的生命周期中由盛转衰。

所以，高皓就指出，“传承是家族企业最脆弱的时刻。一代企业家尤其是超过60岁的高龄企业家，应当立即启动符合自身实际情况的治理与传承规划，并实质性推动落实。”在高皓看来，由于家族企业需要5-10年时间平稳有序地完成交接班，企业家趁精力和能力仍旺盛之时排除传承中的各种障碍和风险，实现企业的可持续发展。

对此，国外的研究者Handler在谈到父辈和子辈的关系时，也曾讲述了整个交接班的过程以及父子之间的角色转换。Handler指出，“在家族企业交接班过程中，家族成员承担不同的角色，而且这些角色在交接班的不同阶段会发生相应的变化。老一代企业主与新一代接班人之间的角色需要相互协调对应。”

具体而言，老一代企业主的角色经历从“独立掌舵人”、“最高统治者”、“监督授权者”到“咨询专家”的转变，而新一代接班人将经历从“没有任何角色”、“协助者”、“管理者”到“领导或主要决策者”的转变。新一代所处的角色往往是由老一代决定的。

在这样的一个过程中，“封神”的父亲如何让渡决策权，冀望“超越”的儿子如何展示自己的才华，又能给父亲保有退场后的“权威”，考验着每一对父子。