柏拉图认为，在一个理想的社会中，最富者的收入不应该超过最穷者收入的5倍。

不过研究表明，将薪酬与绩效挂钩的薪酬体系，会有效地提高企业的效率和经济价值。虽然有充分的理由将高层管理人员的薪酬与公司的绩效挂钩，但不同量级的薪酬使得公司员工之间的薪酬差距越来越大。

这引发了一个有趣的问题，即高层管理人员和组织内其他员工之间不断扩大的薪酬差异，是否会影响公司的效率?

高管薪酬如何影响企业绩效?

关于高层管理者和组织内其他员工之间的薪酬差异对员工行为的影响，主要有两类相矛盾的理论。

一种理论认为，管理者与员工之间的巨大薪酬差异，会导致员工产生不平等的感觉，进而产生破坏性行为，降低组织的效率。

而另一类相反的理论则认为，高收入差距，可能是传递给低收入员工的一个信号，即他们的薪酬在未来可能会增加，这将使他们更加努力工作。

与之类似，竞争理论认为，较大的薪酬差异是员工努力工作的有效激励因素，鼓励员工为实现更高水平的等级和薪酬而展开的健康竞争。此外，高收入差距也一定程度上反映出管理人才相对于劳动力供应的相对短缺。

根据以往的研究，不同级别员工和管理者之间较高的薪酬差异可以用“锦标赛理论”解释。

在公司内部，高层管理者之间的薪酬差距会加大，这为较低级别的经理和员工争取晋升创造了很强的激励，意味着他们将付出巨大的努力赢得锦标赛奖(伴随晋升所得的薪酬会大幅增加)。

然而从另一方面来说，在争取晋升的过程中，锦标赛激励也会促使高管在决策时更加激进和冒险。与锦标赛理论的预测相反，有研究通过实证发现较高的CEO薪酬份额(CEO所拿薪酬远高于紧随其后的四位高管的薪酬)会使得公司代理成本上升，企业价值下降。

较高相对薪酬不利于绩效

我们通过中国上市公司自愿披露的薪酬合同可以发现：

超过半数的高管薪酬是与业绩相关的，而在国有控股的上市公司中，绩效奖励更高;高管的基本薪酬可以是普通员工平均薪酬的数倍;

在聘用和留住优秀管理人员方面，与其他公司的竞争被认为是决定高管薪酬的其中一个因素;

绩效工资主要是基于超出以净利润、资产回报率、净资产收益率(ROA或ROE)、经济增加值(EVA)、销售额、运营效率等指标所做的预算，但很少有公司使用股票收益作为业绩指标，一些公司会使用行业平均值作为绩效基准。

自2007年以来，越来越多的公司将非财务绩效指标纳入了薪酬计算体系中，这在政府管控的上市公司中更为常见。非财务绩效指标包括安全记录、项目完成情况、就业水平和政策措施。

根据来自国内的数据，我们认为较高的相对薪酬会对绩效产生不利影响。因为较高的相对薪酬会使得员工之间的冲突加剧和员工士气的丧失，从而对公司生产效率产生负面影响。

我们的参照群体是最高管理层的薪酬和其他公司内部所有员工的平均薪酬，高薪酬差距会疏远员工，导致公司生产力下降。相反，如果相对薪酬与绩效之间存在正相关的关系，那么这将为锦标赛理论和员工未来获得更高收入的信号效应理论提供论证支持。

有研究显示，相比私人控股公司，国有控股上市公司员工比私人控股公司员工对高相对薪酬表现出更大的不满情绪。由此，当高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距增大时，国有控股公司员工的工作态度会变差，企业效率降低。

以往的研究显示，情感冲突与决策质量和决策的情感接受度之间存在显著的负相关关系。从基于公平性的实证研究发现，在群体中，为了加强团队的合作和沟通，较小的薪酬差异是很有必要的。

薪酬差异与更高的功能失调、情感冲突和更低的有用认知冲突有关，特别是当工作开展非常依赖团队合作和互动时。在劳动密集型企业，团队合作更有可能发挥重要作用，因为与销售相比，这里的劳动力成本相对较高。

高管薪酬与企业绩效的关系

我们选取了沪深两市上市的非金融公司高管薪酬和员工薪酬信息。员工薪酬使用公司现金流量中所有员工的总薪酬，然后除以员工总数进行计算。2001年以来，公司会披露三位薪酬最高董事的集体薪酬，我们使用这一集体薪酬的平均值作为高管薪酬。

面板数据显示，薪酬最高的执行董事的平均薪酬和中位数分别为29.4万元和24.6万元，相对薪酬的中值为5.69，这表明国内最高管理层的平均工资是普通员工工资的近6倍，远低于美国的数据。

之前的研究发现，2003年标准普尔500指数成分股公司中，CEO的薪酬达到普通员工收入的300倍。与发达国家相比，中国管理者和员工的平均薪酬差距较低。

在样本期间，最高管理层每年的平均薪酬从2001年的11.5万元增加到2012年的40.7万元。数据显示，私人和国有控股上市公司的高管薪酬每年都有超过10%的增长，在薪酬增长率方面，两者差异相对较小。

平均而言，相对薪酬随着时间的推移已经表现得相当稳定。然而，国有控股上市公司的相对薪酬较低，这在一定程度上反映出政府在控制相对薪酬并使其保持在较低水平的影响力。

1、高管薪酬越高，相对薪酬的公平性越重要

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