为树立负责任的企业形象，公司不仅要设计适当的人力资源实践，还须采取措施表明这些实践旨在为员工谋求更大的福祉。由此形成的良性循环可激励员工提高绩效，为公司实现目标贡献力量。

工作是雇佣关系的核心，也被视为个人职业生涯的基石。外部跳槽(即跨越企业边界变换工作)和内部跳槽(即在企业内部变换工作)对企业和员工都具有不同的意义和影响。

┃幸福感人力资源归因与任务个性化契约

员工有时候会猜测某些人力资源实践存在的原因，这会影响他们对公司和工作的态度。员工可能会认为招聘、薪酬福利、绩效评估、培训发展、职业发展(如轮岗)等人力资源管理实践，都是基于公司潜在的以员工为导向的管理理念，旨在为员工谋求福祉。因而，幸福感人力资源归因高的员工，通常会更积极地在公司内部寻找感兴趣的岗位，实现自身的职业发展。

公司的人力资源实践通常面向员工群体、机构或者整个企业，但员工的实际工作内容却取决于他们与主管所达成的契约，因人而异。在能够影响员工工作体验的各项管理实践中，这些与工作内容和职责有关的个性化契约(即任务个人化契约)通常是公司管理员工跳槽问题的关键。

从社会交换的视角看，任务个性化契约可以增强员工对互惠、情感承诺及对上级承诺的义务感。任务个性化契约程度高的员工，被上级允许根据自身需要调整工作内容，通常对上级的满意度更高并更愿投入到企业之中，因而其离职的可能性较低。而当任务个性化契约程度较低时，公司人力资源实践所带来的幸福感人力资源归因就可能会对员工的跳槽意图产生更重要的影响。

培养新技能、促进个人发展是员工寻求任务个性化契约的原因之一。高任务个性化契约，通常得到了上级的支持，员工可能会将此视为上级对他们未来发展和福祉的一种鼓励，进而提高了他们在企业内部寻找与新技能更加契合的新岗位的渴望。

相比之下，当任务个性化契约程度较低时，可能会挫伤员工承担新任务和新职责的积极性。因此，这种管理行为可能会削弱幸福感人力资源归因对内部跳槽意向的积极影响。

┃汽车销售服务店员工的跳槽意图

为了进一步了解幸福感人力资源归因和任务个性化契约对员工跳槽意图的影响，我们对中国华北地区某汽车销售服务店员工进行了一项调查，要求他们对幸福感人力资源归因、任务个性化契约及内/外部跳槽意图进行评价，应答人数共计944人。

根据调查，我们发现员工的幸福感人力资源归因和外部跳槽意图呈显著负相关关系，和内部跳槽意图呈显著正相关关系;员工幸福感人力资源归因和任务个性化契约的交互作用与外部跳槽意图显著相关。具体而言，当任务个性化契约程度较高时，员工的幸福感人力资源归因与外部跳槽意图呈显著负相关;而当任务个性化契约程度较低时，这种负相关性更强。

我们还发现，员工的幸福感人力资源归因与任务个性化契约的交互作用与员工的内部跳槽意图也显著相关。对于任务个性化契约程度较高的员工而言，其幸福感人力资源归因与内部跳槽意图显著正相关;而对于任务个性化契约程度低的员工来说，这种相关性并不显著。

┃结论

企业应该知道，员工对人力资源实践的归因会对他们的内部或外部跳槽意向产生显著影响。如果员工相信人力资源实践旨在为其谋福祉，就会降低外部跳槽的意向，提高在企业内部跳槽的想法。另外，人力资源实践的传达方式会影响员工对人力资源实践何以存在的认知，因此企业不仅要考虑人力资源实践的内容，还应注意向员工传达人力资源实践的方式。

此外，上级的作用也不容小觑，上级可以强化或弱化员工的幸福感人力资源归因与内/外部跳槽意图之间的关系。虽然上级通常并不能全盘掌控企业内部的人力资源实践，但我们的研究表明，上级可以通过与员工达成任务个性化契约的方式，降低员工的幸福感人力资源实践归因对外部跳槽意图的影响。另外，如果企业允许通过协商的方式来确定工作任务契约，也可以强化员工的幸福感人力资源归因与企业内部跳槽意图间的关系。因此，管理者需要了解每位员工的具体需求，并利用职权来调整员工的工作性质，激发他们的工作积极性。

(作者为中欧国际工商学院管理学副教授李尔成、中欧国际工商学院管理学教授，飞利浦管理学教席教授，组织行为学及人力资源管理学系系主任金台烈、龚亚平、郑晓明、刘鑫)