人类的历史实际上就是人们组成团队一起探索、成功和征服的历史进程。然而，在一些公司，企业运转完全失灵，员工整日怨声载道，恨不得立刻辞职；而在有些团队，每个人都合作无间，朝着共同的目标努力。畅销书《一万小时天才理论》作者丹尼尔·科伊尔在他的新作《极度成功：打造高绩效团队》中，解密了成功团队“合作无间”的内在密码，并探索具有超强创新能力与问题解决能力的团队是如何不断超越自我、一步步突破走向成功的。

幼儿园小朋友完胜商学院学生

为什么有些团队整体效能大于各部分的总和，而有些团队整体效能却小于各部分的总和？为了回答这一问题，工业设计师彼得·斯基尔曼几年前曾设计了一项名为“意面棉花糖塔挑战”的有趣实验。比赛的规则只有一条：搭建结束时，棉花糖必须放在塔的顶端。

然而，这项实验最吸引人的地方不是要完成的任务本身，而是实验的参与者：有些团队是由商学院学生组成的，有些则是由幼儿园小朋友组成的。

商学院学生立刻开工，从战略角度进行思考和探讨，审视手头的材料，掂量各种想法并提出深思熟虑、富有见地的各种建议。他们想出了好几个方案，并对最有可能成功的那个进行打磨，在形成了一个细节完善的方案后，他们分派任务开始搭建。

幼儿园小朋友则采取了一种不同的方式。他们没有进行战略规划，没有分析或分享各自的经验，也没有提意见或做方案。实际上，他们几乎没做任何讨论。他们只是挤在一起，互动既不顺畅也没有条理。他们会突然从对方手里一把抓过材料就开始搭建，根本不遵循什么计划、战略或头脑风暴。他们的交流总是简短有力：“这儿！不，是这儿！”

在几十次实验中，幼儿园小朋友们搭建的意面棉花糖塔平均高度达到66厘米，而商学院学生搭建的平均高度则不到25厘米。

在科伊尔看来，幼儿园小朋友之所以能够取得成功，不是因为他们比商学院学生更聪明，而是他们采用了一种简单而有效的方法，借助这种方法，一群普通人整体创造出的绩效远远大于他们各自绩效的总和。

幼儿园小朋友所采用的方法是如何发挥作用的？科伊尔用4年的时间，走访并研究了世界上几个最成功的团队。科伊尔发现这些团队的文化都是由一套信号系统塑造的。这些信号通过挖掘社会脑的力量来产生互动，完全就像幼儿园小朋友搭建“意面棉花糖塔挑战”时所使用的。

这些信号构成了《极度成功》的基本框架：一是“创造安全感”，探索的是归属信号如何缔造出归属和认同的纽带；二是“提升合作性”，说明的是脆弱信号如何驱动相互信任的合作；三是“推动自组织”，讲述的是如何通过目标信号传递共同的目标和价值观。这三种信号自下而上发挥作用，帮助人们建立起团队联系，并把这种联系转化为真正的行动。

科伊尔曾使用书中的方法指导一支学生团队参加作文竞赛，学生们都取得了突破性的进步，证明了这一套方法不仅可以拿来即用，而且适合各种类型的团队。

营造一种充满安全感的氛围

在科伊尔的研究体系中，“归属信号”是在群体里创建安全联系的行为，包括空间距离、目光接触、注意力、肢体语言等方面，以及小组成员彼此之间是否有交流。它们的功能就是：我们在此安全吗？我们与这些人在一起会发生什么？有任何潜藏的危险吗？这一系列的状况也叫作“心理安全”。

为解決员工离职率高的问题，全球知名企业威普罗公司在研究人员的帮助下设计了一个实验。公司将数百名新入职的员工分成了两组。第一组除了接受标准培训之外，又额外增加了一个小时来强化对威普罗公司的认同感。这些员工了解了公司的成功故事、见到了明星员工，并回答了与对公司第一印象有关的问题。一小时结束之后，每个人都得到了一件绣着公司名字的运动衫。

第二组也接受了标准培训以及额外一小时的强化，不过不是关于公司的而是关于员工自身的。他们要回答诸如“你身上有哪些独到之处使你在生活中最快乐、工作上最高效”之类的问题。在一个简短的练习中，他们被要求设想一下在大海上迷失方向并考虑应对这一情境所需的特殊技能。一小时结束之后，每个人都得到了一件绣着公司名字以及他们各自名字的运动衫。

7个月之后，数据出来了。第二组受训者继续留在威普罗公司工作的可能性比第一组受训者高出250%。

原因何在？科伊尔通过对比分析发现：答案就是归属信号。第一组受训者没有接收到缩短他们与公司之间距离的任何信号。他们收到的都是关于威普罗公司以及明星员工的信息，还有一件漂亮的公司运动衫，但是这些都没有改变他们与公司之间的根本距离。

与此相反，第二组受训者接收到了一系列个体化的、未来导向的、激活杏仁体的归属信号。这些信号都是很小的：问他们工作时的最佳状态，一项能展现他们技能的练习，一件绣着他们名字的运动衫。这些信号传递起来并不花费多少时间，但是却产生了巨大影响，因为它们奠定了心理安全感的基础，这种心理安全感构筑了联系与认同。

科伊尔由此认定：如果你想要打造一支高绩效团队，就一定要在内部营造一种充满安全感的氛围。这里的“安全感”指的是一个人