别再说谷歌取消OKR了优秀的学习者不会简单地只抄答案，他们学习的是解题思维和过程。

在OKR这件事情上，优秀的学习者不会简单地只抄老大哥的答案，他们学习的是老大哥的解题思维和过程。

2022年5月6日，某网站率先发布了一则公众号文章，称谷歌“最终放弃了使用了20多年的‘内卷神器’OKR”。这篇文章迅速引发了广泛关注，被广泛转载。

然而，事实是什么样的呢?

谷歌在其官方网站中是这样写的：“自2022年5月起，我们将采用一种被称为GooglerReviewsandDevelopment(GRAD)的新方法，以专注于跟进员工的成长、学习和进步。”关于新系统的相关说明如下：

期望、反馈与核查：为了在最重要的工作内容上保持一致，员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望，且辅以贯穿全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。

晋升：职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。

审查与评级：绩效评级每年进行一次。我们整理出新的评级表，希望反映出大多数谷歌员工日常工作所产生的实际影响力。

可以看到，新系统将原来一年两次绩效评估频度调整成了一年一次，谷歌希望这能减轻大家的绩效评估负担。内部调研显示，47%的员工认为原来的绩效评估系统浪费了太多时间。同时，谷歌希望反馈和沟通能“贯穿全年”，以帮助员工学习和进步。

有关GRAD的信息，就这么多，压根没提谷歌要取消OKR的事!于是，我们只能推测，某网站在发布这篇文章时，把谷歌的OKR和其绩效考核划了等号，造成了这则假新闻灾难。

01在谷歌，OKR和绩效考核究竟是不是一回事?答案是否定的。

2015年，华为还在刚启动OKR试点时，我们就和谷歌做过大量交流。在谷歌，OKR和绩效考核是两个系统，OKR是做目标管理的系统，绩效考核则是另外的系统，两者不能划等号。

事实上，在那篇假新闻下，就有读者Teness留言指出了这一谬误：

OKR和Perf不是同一个东西。

各个team,productarea和公司都有自己设定的OKR。每个季度都会评估打分，来看看team层面有没有达到目标。这个并没有改变。

Perf看的是个人的绩效，虽然Perf里面的个人影响力和OKR有一点联系，但不全是一一对应的，甚至很多Perf上面的评估和OKR没有关联，比如领导力，复杂度等等。Grad改变的是Perf。

这一解释非常清楚，和我们之前了解的信息是一致的：谷歌调整的是绩效考核系统，而非OKR系统。

事实上，谷歌一直在持续优化其绩效考核系统，但却始终保持着OKR系统的一贯性。谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克就曾指出：

2013年之前，每名谷歌人在每个季度末都会收到绩效考评结果。考评量表总共41级，绩效评分从1.0(表现糟糕)到5.0(表现惊人)。大致说来，低于3.0意味着偶尔或经常达不到期望值，3.0到3.4之间意味着能够达到期望值，3.5到3.9意味着你超过期望值，4.0到4.4意味着“大幅超过期望值”，4.4到4.9意味着“接近于惊人表现”，而5.0代表“表现惊人”。谷歌人的平均分在3.3到3.4之间。如果某人连续几个季度的平均分为3.7或更高，通常就能升职。

而且，2013年之前，谷歌是每个季度绩效评估一次。

2013年，谷歌进行了一次绩效考核优化，做了两个调整：

调整1：停止季度考核，改为半年一次;

调整2：将绩效考核等级从41等改为5等，这同大多数公司的做法是一致的。

由此可以看出，谷歌并非第一次调整其绩效考核系统。

02我们为什么这么“害怕”或“欣喜”于谷歌取消OKR?谷歌取消OKR这则假新闻，之所以能迅速散步，一定是因为它符合了我们很多人内心的某种需要，这可能有如下几种情形：

情形1：被推行OKR的：很多公司没有真正帮助大家去理解OKR开展背后的WHY，就生硬地强制推行OKR，这必然招致大家的抵触。于是，逮住谷歌取消OKR这个机会嘲笑一把推行者：看吧，这就是盲目学习标杆的后果，现在师傅都不用OKR了，赶紧取消吧。

情形2：被OKR“考核”过的：很多公司引入OKR，不是将其作为目标管理利器，而是把它作为绩效考核的武器，甚至是裁员的依据。于是，这些企业的员工谈OKR色变。当他们得知谷歌废弃了OKR这则假新闻时，自然会欣喜若狂，转发意味着支持。事实上，这种做法完全有背于开展OKR的初衷。OKR一直强调要和绩效考核解耦，强调OKR不是考核的武器。

03在开展OKR时，应当怎样处理OKR和绩效考核间的关系?OKR是目标管理，但它不等于绩效考核，事实上，它和绩效考核不直接关联。当初我们在华为面向管理者做OKR赋能时，会用两张图向大家解释。第一张图如下：

原有的绩效管理从目标制定到绩效执行、绩效评价、绩效沟通是环环相扣的，换言之，绩效考核时，回顾当初制定的目标完成了多少是一个必不可少的重要步骤。实施OKR之后，原有的绩效管理圆环分成了上下两个半环，上半环就是OKR,下半环则是绩效考核。

从步骤上来说，OKR模式下的绩效管理是松绑了目标管理和绩效考核之间的关系。用OKR做目标管理，它