“招工太难了!仓储行业具有明显的淡旺季，淡季留不住人，到了旺季又招不来人。”这是一家名为“仓鼠道具”的创业公司负责人袁晓健的真实感受。
另一家主营代理亚马逊云计算国内业务的云势数据CEO周利锋同样感受到“招人难”。对创业公司来说，一方面是招不到合适的人，另一方面即使开价高也很难与“大厂”竞争。
贵州食品公司晴隆肥姑一直从事农产品加工，销售渠道以线下输送为主，后来转型做电商，负责人王世莉需要搭建电商团队，也遇到了招人困难的问题。
而帮助仓鼠道具、睛隆肥姑、云势数据等企业共同解决招人难问题的是一款叫BOSS直聘的移动应用软件。
“BOSS”一词源于英文“boss”，意为老板、上司、领导等。BOSS在某种意义上来说是一个“新岗位”“新职能”，在此之前，鲜有着急用人的招聘者有机会能在线上直接与求职者沟通，也鲜有求职者能在网上直接“面试”未来的老板。
据BOSS直聘招股书披露，该平台拥有1300万企业端用户，其中66%为BOSS，约860万人。这些BOSS被定义为企业各级管理者，包括大公司的小老板、小公司的大老板等人群。
BOSS群体的出现，悄然折射了社会的沧桑巨变。随着中国经济转向创新与技术驱动的高质量发展，人的价值愈发重要，求职招聘市场从“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好找”的状态逐渐向BOSS都要学会“三顾茅庐”过渡。
而随着中小企业办公上网、招聘上网进程的加速，未来将会有越来越多的BOSS亲自上场，用诚意打动求职者，促进求职招聘生态向更平等的方向转变。
四重因素推动“BOSS”上网
作为860万亲自上阵招人的BOSS代表之一，社群流量平台群响的联合创始人王涛透露，年后招人需求陡增，他通过自己在线上招、发动全公司一起招等方式，一周约到了40人面试，最终仅用3周时间招到了10人。
BOSS们上网招人的背后，其实是时代带来的四重改变。
第一，是移动和推荐技术。
在传统线上招聘模式中，一般是由求职者上传简历、招聘人员搜索下载简历，这种模式带来的结果首先是用人单位内部招聘流程繁杂且效率低下，同时，鉴于大型企业才有能力配备专门HR去做简历筛选的工作，这种旧模式等于将招工需求最旺盛、数量最庞大的中小企业排除在外，也将真正最着急用人、最能直接拍板的BOSS们排除在外。中国目前保守估计有3000万家企业，PC时代的头部招聘网站加起来，至今仅能覆盖40多万家企业。
在BOSS直聘这样的线上招聘平台上，一个典型场景是，BOSS们会在碎片时间打开BOSS直聘，回复重点候选人的信息，偶尔还会和候选人聊几句。据一些求职者反馈，在这种互动场景下，对用人方的印象会特别深刻，相应地双方了解会更深，效率也会提升。
第二，是人才市场供需关系的改变。
中国有3000万家企业，每年新增的劳动力大约是1600万人，其中大专毕业生是930万人。换算一下，三个公司，才能分到一个大专毕业生。现在求职者的供给不足，已经不仅是科技公司招人难，东莞的工厂招人也很难。随着中国人口结构的变化，招聘市场实际上已经从过去的求职者供大于求，变成了求职者供不应求。
因此，求职招聘市场，实质上已经从求职者竞争的市场，变为招聘者竞争的市场。而谈判诚意的表现之一，就是过往在幕后的老板来到台前，向求职者“销售”自己的职位与公司愿景。
第三，管理者和员工关系发生改变，员工变得越来越重要。
员工与企业供求关系改变催生了一个变化，就是企业需要出来抢人。今天的招聘，是要把自己的雇主魅力、岗位魅力和未来的可能性卖出去的过程。谁能卖得好，谁就得出来卖。所以小公司招人，经常都是老板出来。供需变化的一个间接结果就是，管理者和员工已经有点逆转了，员工变得越来越重要，能服务好员工也符合管理者的利益。
第四，现代公司的扁平化趋势，自下而上的决策机制盛行。
如今HR这个词，在很多企业中加了后缀，叫BP，部门老板代表。公司内部不再是简单的垂直领域的管控，过去都是CPO，HRVP，HRD，HR招聘经理，垂直架构的。如今更多实际了解岗位、负责用人的企业各级管理者走向用人需求一线。今天公司的趋势是，中基层离员工更近，员工离业务和问题更近，部门负责人直接拥有用人权，不需要等到HR筛完简历三面过后再跟求职者接触。市场需要有相应产品，来保证这些非职业招聘者的使用体验。
智能匹配技术持续缓解中小企业招聘难题
中小企业在国民经济中具有重要的作用。中小企业的存在和发展，有利于解决就业问题，有利于满足人们的多样化需求，有利于企业的技术创新和行业协作，一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。虽然，中小企业的成功取决于企业各个方面的因素，但如何吸引人才是整个中小企业发展的核心所在。
通过招聘线上化，中小企业招聘能够从守株待兔，到主动进攻。企业吸引人才的地方，不仅仅局限于工商信息上的简单字符。创始人的性格、专业、愿景、企业氛围等因素都通过线上直接沟通的方式呈现。
另一方面，移动化的招聘流程中，信息能够实现即时反
