人瑞人才相当于打造一个人才蓄水池，可以实现不同企业之间的用工需求调节。”人瑞人才董事长张建国说，“对于企业来说，灵活用工好比为他们提供了一个用工的‘U盘’。当企业需要的时候就把‘U盘’插进去，对接企业的业务需求;不再需要的时候，就可以将这个‘U盘’拔出。”

“21世纪什么最贵?人才!”这句出自电影《天下无贼》的戏谑台词，正日渐成为不少企业发展过程中的一块心病。

在数字化、信息化飞速发展的当下，人才已成为推动新经济企业成长、传统企业转型升级的关键要素。过去10余年间，一批推动人力资源服务模式变革及创新的企业相继诞生，人瑞人才便是其中之一。

这家成立于2010年的人力资源服务企业，通过“灵活用工”的业务模式服务了多家新经济企业，自身规模也迅速增长。2019年末，人瑞人才在港交所上市。

“成立这家公司时，我的理想是将它做成一番事业，而不是一个生意。‘人瑞’在中国古话中寓意百岁老人，我也希望能把人瑞人才打造成一家百年企业。”近日，在做客由上海证券报与约珥传媒联合打造的《直面掌门人》节目时，人瑞人才董事长张建国讲述了公司11年征途的探索和收获，并分享了他对人力资源行业的思考。

从零开始的创业

2010年，虽然4G网络尚未迈入大规模商用阶段，但创业者已经察觉到来自移动互联网的风，在各自领域探寻着变革之路。以移动互联网为代表的中国新经济企业自此迎来了发展的黄金10年。

也是这一年，张建国决定开始自己的第三次创业——成立人瑞人才。此前，他曾跟随着任正非，参与了华为从20余人到2万人的成长历程。从华为离开后，2004年至2009年，张建国在中华英才网担任CEO。

“在华为，我作为内部管理者之一见证了其创业过程;在中华英才网，我更像是二次创业，在它的原有模式下推动业务快速发展。人瑞人才则是一次从零开始的创业。”张建国说。那时的张建国没有想到，自己的这家创业公司将在此后的11年里与新经济企业同频共振。

2010年，“广告流量模式”仍是传统招聘门户网站主要的商业模式。在线招聘的市场份额已被智联招聘、前程无忧、中华英才网瓜分。

“我首先想到的是不能一味地模仿原来的招聘网站，如果创业只是简单的模仿，那只能永远跟在别人身后。”除了不甘于“跟随”，作为人力资源行业的“老兵”，张建国还敏锐地意识到，随着新模式、新业态公司不断涌现，中国劳动力市场供需关系正在发生变化。在招聘网站发布信息，等着求职者前来排队面试的时代即将过去。

如何在固有的招聘模式中开辟一条创新道路，帮助企业快速、有效地完成招聘需求，成为张建国及人瑞人才需要探索的第一个命题。人瑞人才首先想到的是建立“以效果为导向”的招聘方式，为企业提供招聘、培训等服务，最终按照面试人数或入职人数来收取费用。

2011年底，来自亚马逊的需求激发了张建国的“解题思路”。“他们希望与我们采取全风险人力资源服务外包的灵活用工方式合作，即员工的劳动关系与人瑞人才签署。他们以采购人力资源服务的方式向我们支付服务费用，并且服务费用还可以与员工的KPI指标考核结合起来。”张建国说。

当时中国人力资源服务仍以劳务派遣为主，还没有人才外包的服务形态。“相较于劳务派遣，人才外包是对劳动关系更深的介入，人力资源机构不仅要承担招聘、薪水发放、五险一金缴纳，还要负责员工管理培训、绩效考核以及降低流失率等其他潜在风险管理等。”张建国说。

亚马逊的需求让张建国敏锐捕捉到了全风险人力资源服务外包这片蓝海。“服务亚马逊客服中心的过程中，我们又结识了其他正在发展中的电子商务公司。由于业务模式关系，他们对人才外包的灵活用工服务有大量的需求，我们也因此逐步建立了这方面的专业服务能力。”他说。

新经济企业“第二人力资源部”

时值新经济企业如雨后春笋般快速扩张，人才外包既能在这些企业跑马圈地的时候，快速满足其大规模用工需求，又能在企业遇到业务调整时，降低人员流动带来的成本，为其分担用人风险。

“人瑞人才相当于打造一个人才蓄水池。随着我们规模不断扩大，可以实现不同企业之间的用工需求调节。”张建国说，“对于企业来说，灵活用工好比为他们提供了一个用工的‘U盘’。当企业需要的时候就把‘U盘’插进去，对接企业的业务需求;不再需要的时候，就可以将这个‘U盘’拔出。”

张建国以人瑞人才与一家共享单车企业的合作案例分享了经营逻辑。2017年，共享单车市场爆发，行业内各个玩家都在扩张，需要大量的车辆运营维护人员。“那时候，这家共享单车企业要在半年之内扩张到150多个城市，其中很多还是三四线城市。这相当于要招聘近万人。”张建国说。

如果由共享单车企业自主完成招聘用人，该企业至少需要配置一个200人规模的人力资源团队。通过与人瑞人才的合作，这家企业只在总部配置了十余名人力资源员工，大量招聘、用人管理和考核等都交给人瑞人才完成。“他们只需要告诉我们，下星期要进哪几个城市，一个星期内就会有合适员工到岗。”张建国表示。

后来，