“多年改革实践证明，工分制是好用的。”福建省三明市尤溪县总医院党委书记杨孝灯告诉《中国经营报》记者。

但什么样的分配机制可以更好地兼顾公平与效率?这关乎薪酬制度改革的成败。据记者了解，作为公立医院综合性改革重要环节的薪酬制度改革，三明市也还在持续改革完善的路上。

7月初，三明市副市长张元明在国务院医改领导小组召开的介绍三明医改经验有关情况的发布会上表示，三明市已认识到薪酬内部分配还有改进空间，已经专门组织了一个研究团队进行调研，计划年内出台关于完善医院内部薪酬分配的指导性意见，力争实现多劳多得、优绩优酬、兼顾公平与效率。

“年薪计算工分制”是三明薪酬制度改革的一项创新性举措。

杨孝灯告诉记者：“2013年‘目标年薪制’实施之初，对绩效分配的方法，三明22家医院各自的薪酬实施方案是不一样的。市里给了一个总的框架，就不同级别的目标年薪，提出主任医师是25万元，副主任医师是20万元，主治医师是15万元，住院医师是10万元。但具体以什么样的方法来分配，市里没有给具体方案。”

“到了2014年，时任三明市委常委、宣传部部长詹积富到尤溪县考察的时候，向我询问绩效分配的问题，我汇报完之后，詹积富说：‘你这样的分配方案不行，你能不能像当年我在尤溪县知识青年上山下乡挣工分一样，实施工分制，就是说，医生的收入不能与医院的经济收入挂钩，而是与工作量挂钩。’”杨孝灯向记者回忆道。

彼时杨孝灯是尤溪县医院院长。根据詹积富的建议，杨孝灯牵头先后制定了三套工分制实施方案。等最后一次方案报给詹积富时，获得了他的认可，后来经过和软件公司合作，2014年，原尤溪县医院创造性地研发了“年薪计算工分制”，并率先开始实施。

“当时我们就确定，年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分，基础年薪占30%，保基本，70%作为绩效薪酬，体现公平和效率的统一。”杨孝灯认为，绝对保基本，就是大锅饭;绝对保效率，就会出现两极分化，二者适当的占比，体现有劳有酬，多劳多酬。

尤溪县的“年薪计算工分制”，得到了三明市医改部门的认可。从2015年起，三明市全面实行公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，实现目标年薪全员覆盖，并实行同工同酬，突破人事编制与聘用的界限。

此后，三明的薪酬制度改革在公立医院综合改革的大框架下，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，围绕“两个允许”，深入推进建立健全符合行业特点的薪酬制度和科学合理的薪酬分配机制，落实公立医院分配自主权。

目前，根据三明市实施的“年薪计算工分制”，工分计算一般采取的模式是：30%的基础工分与学历、职称、工龄等挂钩，70%的工作量工分与工作量挂钩。

但实施几年下来，医院管理者和医务人员发现，这个比例分配仍有调整的空间，薪酬与医疗服务量挂钩的比重或太高。

三明市中西医结合医院睡眠心理科科长、副主任医师苏文理认为，30%为基础工分有些低，上调至40%左右是合适的。

“从住院医师到主治医师、副主任医师，再到主任医师，医生的成长过程很漫长。此外，每一个级别医师的知识结构、临床经验都有很大差别。如果基础工分占比不提高的话，主任医师可能得去做住院医师的工作，才能赚很多工分。”但苏文理也同时认为，基础工分占比又不能提得太高，“容易养懒人，让人不思进取”。

在不久前三明市举行的医改座谈会上，三明市第一医院感染科主任医师连豫苞也对此提出了自己的看法：“我认为，基础工分占比50%左右合适，但太高不合适。”

“座谈会上，我也跟领导讲，感染科工作量工分不高，不是感染科的医生都不努力，而是工作的性质和内容决定的，比如新冠肺炎疫情防控期间，感染科的主要工作就是诊疗新冠肺炎病人，基本没有医务性收入，甚至消耗(水、电、防护服等的消耗)比医务性收入的还多。所以我建议，把与医务性收入相关的工分占比调低一点，把与职称相关的工分占比调高一点。”连豫苞告诉记者。

在连豫苞看来，感染科是医务性收入较少的科室，特别是内科系统，手术等操作较少，日常诊疗较多，奖金会偏少。而手术科室等，收入会高一些。虽然改革前，这些也是收入较高的科室，但那时候检查费等还是作为奖金的一部分，所以科室之间的差距并没有太大。而改革后，这部分收入从奖金中剔除，科室之间的差距就比较明显了。

按照三明薪酬制度改革的设计初衷，医生薪酬仅与医疗服务性收入挂钩。但向工作量倾斜过多，是否有利于医生专注医疗服务质量?

据记者了解，就基础工分和工作量工分占比是否需要调整的问题，目前三明市医改部门也关注到了这一情况。三明市中西医结合医院总会计师张华金告诉记者，三明市医改部门就此近期正在医院开展调研，下一步或将有所调整。

实际上，三明市实施薪酬改革以来，已有医院对基础工分和工作量工分占比进行了因地制宜的调整。

杨孝灯告诉记者，“年薪计算工分制”打破了公立医院薪酬分配与经济收入挂钩的模式，但是没有打破薪酬分配与医疗数量挂钩的影子，为挣工分过度医疗，重医轻防现象依