近年来金融从业者离职后诉讼“讨薪”的案例屡见不鲜，从业人员胜诉比例约达七成，其背后金融企业面临的风险和挑战，也备受监管关注。

北大法宝数据库统计显示，2021~2023年各级人民法院关于证券、公募基金、期货公司与其从业人员劳动争议判决书共为245件，从业人员诉讼请求全部或大部分得到法院支持的达170件，占比近70%。

全国人大代表、北京证监局局长贾文勤认为，多部金融法规要求金融企业建立特殊薪酬体系，如薪酬分层、递延支付和追索扣回等。司法机关在审理金融行业劳动争议案时，除了要保护劳动者的合法权益，还应平衡考虑劳动者权益和个人风险责任，并将金融监管机构的部门规章、规范性文件等作为判决依据或参考，从而全面保护劳动者、企业和投资者利益，维护社会公平正义。

比如，将金融监管机构的部门规章、规范性文件和其他相关政策纳入司法审判的依据或参考，形成一套可便捷查询的审理参照;由金融监管机构出台风险责任追溯和倒查规则，明确个人风险责任的具体认定标准和责任分担比例。

并非简单的“即期按劳分配”

在今年全国“两会”期间，贾文勤带来一份关于在审理金融行业劳动争议案时将监管机构部门规章纳入审判依据的建议。

据她介绍，司法实践中，不少离职金融从业者与其前任职单位之间围绕薪酬展开劳动争议诉讼。梳理已披露的部分影响较大纠纷案例，可以发现涉诉金融从业者在与曾任职企业的薪酬争议中均提出了大额赔偿补偿请求，而金融企业方则称这些人员在其任职期间负有风险责任甚至违法违规行为，给企业及其投资者造成了重大经济损失。

从判决结果看，司法机关在多数情况下支持了这些前从业人员大部分或全部的赔偿补偿请求，而企业方的主张则不被支持。

“这种状况反映了金融企业在此类诉讼中面临的挑战。值得关注的是，这些案例的判决均未涉及金融监管法律法规关于薪酬管理和人员管理方面的规定。”贾文勤认为，从判决的社会效果来看，影响了金融企业依照合规要求对风险责任人实行问责的能力。

在她看来，司法机关在审理此类案件时，普遍采用了传统的劳动纠纷处理程序。审理过程中，往往存在多个认识盲区和操作误区。

一是未充分考虑金融行业长效激励约束薪酬体系与传统行业基于《劳动法》第四十六条建立的即期按劳分配薪酬体系的本质区别。

“金融行业的薪酬不仅仅局限于当期收入分配，更加重视风险与收益的长期平衡，通常涉及跨期风险与收益的匹配。”贾文勤表示，这一体系特别强调短期激励与长期约束、即期收益与远期风险的综合管理。相较于普通劳动者的即期薪酬，金融劳动者的收入结构更为复杂，是由薪酬分层、递延支付和追索扣回等构成的多元化薪酬体系。

二是在处理金融从业者的薪酬争议案件时，通常仅适用《劳动法》和《劳动合同法》等劳动相关法规，未考虑金融监管机构的相关规章和规范性文件的适用规定。

她认为，《劳动合同法》第三十条明确提出，用人单位应按照劳动合同和“国家规定”支付劳动报酬。这里的“国家规定”不应局限于劳动法规，而应扩展至包含财政部和金融监管机构发布的部门规章及规范性文件，以确保审判依据的全面性和相关性。

三是对企业内部制度有效性的判定过于程式化。

“尽管金融企业将监管要求融入其内部规章，但因司法机关在对制度有效性判定过程中过于程式化，在劳动纠纷已经对企业分配了较重举证责任的前提下，极易因司法机关的自由裁量而认定企业内部制度全部或部分无效，导致金融监管授权的重要权利如薪酬止付、追索扣回等难以得到有效行使。”贾文勤认为，一旦制度被认定为无效，风险责任人即可免除责任，即使其行为给公司和投资者带来了巨大损失，仍能无视规章制度，领取高额薪酬。

四是监管法规虽然规定了金融企业追溯和审查风险责任的权责，但缺乏明确的追责边界，导致司法机关对风险责任的认定结果不一而同。

她表示，在监管规定不够明确的情况下，金融企业依据自身规定追究责任人风险责任，往往难以获得司法支持。虽然企业能够充分证明损失或风险的存在，却面临如何将其与责任人直接关联的挑战。

在她看来，司法机关屡屡做出“无法确认风险由个人失误直接引发”的判决，主要是因为未能充分理解金融行业的操作特点(如个人承揽主导、集体决策程序化和奖金分成机制等)，以及风险责任主体处罚机制在逻辑上的不完整(如，金融企业基于监管处罚和内部制度对个人进行的内部问责，司法审判层面往往不予采信)。

强化金融风险责任追究机制

贾文勤建议，司法机关在处理金融企业薪酬争议案件时，可以将金融监管机构的部门规章、规范性文件和其他相关政策纳入司法审判的依据或参考，形成一套可便捷查询的审理参照。

具体而言，一是强化提升对金融行业特有的跨期风险匹配问题的认识，深刻理解监管机构要求金融企业建立的、与传统行业截然不同的长效激励薪酬管理体系的必要性。二是司法机关在审理金融行业劳动争议案件时，必须综合考虑相关金融监管政策，确保判决的准确性和公正性。三是为